Leren is leuk, leren is fun, dat zie je al bij hele kleine kinderen. Als een kindje geleerd heeft te lopen dan verschijnt er een big smile op het gezichtje en die gaat voorlopig niet weg. Het kindje geniet van wat het geleerd heeft.
Leren is ook "zich iets eigen maken" en dat heeft te maken met eigenaarschap. Als je geen eigenaarschap voelt over hetgeen je leert (of moet leren) dan beklijft het niet, dan ben je het geleerde zo weer vergeten en heeft de hele les, cursus of leergang geen nut gehad. Dit zie je vaak op scholen en dan niet alleen bij de leerlingen of studenten maar ook bij de leraren. Zij moeten bijscholen, trainen, conferenties bezoeken en noem maar op, dit kost ontzettend veel (onderwijs) geld en tijd. Echter uit onderzoek blijkt dat deze bijscholingen en conferenties weinig tot niets bijdragen aan de onderwijspraktijk. Waar ligt dat nu aan? Mijns inziens omdat de leraren geen eigenaarschap voelen over hetgeen ze daar zouden moeten leren, hierdoor maken ze zich de geboden stof niet "eigen" en kunnen ze deze daardoor ook niet delen (Iets wat niet van jezelf is deel je niet!!).
Voor mijn promotie heb ik onderzoek gedaan naar het fenomeen dat in docententeams vaak innovaties niet "landen", er worden plannen gemaakt maar die worden vaak niet uitgevoerd of maar half en men begint alweer aan andere plannen. Hierdoor is het onderwijs "innovatiemoe" geworden. In mijn proefschrift ga ik hier dieper op in.
Hoe kun je nu bewerkstelligen dat je wél eigenaarschap voelt over hetgeen je leert of wil leren.
Dat begint bij de informatie die je krijgt. Je moet deze informatie op een goede manier aangeboden krijgen en hierover feedback kunnen vragen aan de aanbieder (zoals "bedoel je dit?" of "Oh, dat staat er"). Dit noem je datafeedback. Aan de hand van deze feedback ga je de informatie zelf interpreteren en hieruit consequenties trekken. Dan ontstaat er betrokkenheid bij die informatie en die data en dan kun je gaan leren als individu, als team, als collega's als leraren en leerlingen. Met andere woorden je gaat professionaliseren en hierdoor vinden er gaandeweg ook innovaties plaats. Bij leren gaat het altijd om iets nieuws. (iets dat je al kent of weet hoef je niet meer te leren).
 |
| Figuur 1: samenhang tussen de verschillende processen die een rol spelen bij innoveren en de rol van informatie daarbij. |
Professionaliseren
Professionaliseren is niets anders dan samen of collectief leren (Verbiest, 2002, 2004), je professionaliseert nooit
alleen, altijd in teamverband. Daarbij is collectief leren noodzakelijk
om gewenste onderwijsvernieuwingen te kunnen realiseren (Teurlings
& Uerz, 2009). Door Castelijns, Koster en Vermeulen (2009) wordt collectief leren gedefinieerd als
gezamenlijke processen die leiden tot gezamenlijke opbrengsten. Dit als
onderscheid met individuele leerprocessen die leiden tot individuele
opbrengsten. Door collectief te leren ontwikkelt een team verbondenheid.
Collectief leren
Er zijn meerdere leercycli, zoals de bekende PDCA cyclus, maar om collectief te leren is de collectieve leercyclus van Castelijns et al. (2009) een goed voorbeeld van een
model om zo'n proces vorm te geven. Dit model bestaat uit de volgende zes stappen (zie figuur 2).
- Ambitie ontwikkelen
- Informatie verzamelen
- Informatie interpreteren
- Consequenties verbinden
- Actie uitvoeren
- Product en proces evalueren
Het team begint doorgaans met het formuleren van een of meerdere
ambities. In stap 2 worden informatie aangeboden of gedeeld over het onderwerp uit de ambitie.. Door middel van discussie wordt in stap 3 deze informatie
geïnterpreteerd (betekenis verlenen, eigenaarschap). Hierna worden er
consequenties verbonden aan die interpretaties door het maken van
stappenplannen en het bevorderen van de uitvoering daarvan door het benoemen
van een tijdpad en het verdelen van de taken. Stap 4 uit de cyclus is het
uitvoeren van de plannen (acties). Het proces en product moeten worden
geëvalueerd (stap 5) en leiden tot het formuleren van nieuwe ambities (stap 6).
De interventies zijn gericht op het doorlopen van de hele cyclus,
immers pas als de cirkel volledig doorlopen is, heeft er daadwerkelijk
verandering in de praktijk plaatsgevonden en kan er van die
veranderingsprocessen worden geleerd. Of een interventie al dan niet is
geslaagd, wordt afgemeten aan de mate waarin de stappen van de cyclus
daadwerkelijk zijn afgerond en een nieuwe cyclus begint.
De cyclus
uit figuur 2 is een poging om collectief
leren systematisch in gang te zetten. Door de cyclus te doorlopen ontwikkelt
het team een collectief proces van verandering en professionalisering.
 |
Figuur 2.
Integrale methodiek voor collectief leren in organisaties (Castelijns, Koster
& Vermeulen, 2009)
|
Indien U meer wilt weten over deze methodiek of eens een training met uw team wilt doorlopen om écht samen te leren en eigenaarschap te voelen over de innovaties van uw school, neem gerust contact met me op via info@cc-onderwijs.nl of via mijn website cc-onderwijs.nl
Bronnen
Castelijns, J., Koster, B., & Vermeulen, M. (2009). Vitaliteit in processen van collectief leren, samen kennis creëren in basisscholen en lerarenopleidingen. Antwerpen: Garant.
Goes-Daniëls, M. (2011). Competent gemonitord. Van constructie van een CGO-monitor tot co-creatie binnen het middelbaar beroepsonderwijs in Nederland. Dissertatie. Heerlen: Open Universiteit.
Teurlings, C. & Uerz, D. (2009). Professionalisering van roc-docenten: zoeken naar verbinding. Tilburg: IVA.
Verbiest, E. (2002). Collectief leren in schoolorganisaties. Tilburg: Fontys Hogescholen.
Verbiest, E. (2004). Samen wijs. Bouwstenen voor professionele leergemeenschappen in scholen. Apeldoorn: Garant.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten